Una de las nuevas modas que se han incorporado en las organizaciones son los Objetive Key Result (OKR). Es un método que utiliza Google y, dado que lo usa Google, se ha puesto muy de moda.
Básicamente consiste en fijar unos objetivos desde la dirección hasta las diferentes unidades y marcar unos resultados clave que nos dirán si hemos conseguido ayudar al objetivo. Los objetivos se van dividiendo entre unidades de manera que cada área o equipo sabe cómo su trabajo ayuda a la organización.
En la BAOS nos contaba Vanessa Tejada que en su organización llevaban 3 años para implantarlo. Nos estuvo narrando cómo empezaron y fueron pivotando para que les funcionará. Lo curioso es que en los últimos años no paran de aparecer organizaciones con OKR en pocas semanas. Cómo toda idea novedosa, interesa más vender que lo hacemos que estudiar las consecuencias en la organización.
Si conocéis la obra de Frederic Laloux acerca de las Teal Organizations, donde divide a las diferentes organizaciones por colores. Los OKR los podemos relacionar con las organizaciones de color naranjas, que representan organizaciones jerarquizadas fuertemente y donde el ascenso es por meritocracia. Los objetivos en el método OKR se dividen desde la dirección hacia los departamentos, después los equipos y último las personas. Si lo pensamos, estamos jerarquizando los objetivos, lo que refleja que estamos jerarquizando la empresa.
Eso sí, aportan mucho en algunas organizaciones donde las personas se sienten perdidas y no saben qué esperan de ellas en su compañía. Los OKR marcan dirección y ayudan a una ordenación por lo que puede resultar positivo dentro de una jerarquía.
Sin embargo, en las organizaciones Teal no tiene mucho sentido porque se basan en la idea de la autoorganización y los OKR matan dicha autoorganización. Por tanto, si tu empresa quiere dar un paso más allá de la Transformación Digital y abordar una Transformación Cultural y Agile que le permita vivir el trabajo de otra manera, los OKR no son tú método.
Las Teal Organizations son las organizaciones que dominarán el futuro y por encima de objetivos tienen algo mucho más importante, el propósito. El propósito de la organización tiene que ser algo que todos los miembros de la organización comulguen y se sientan alineados. Cuando el propósito se alinea con nosotros no hace falta que nadie nos diga lo que tenemos que hacer ni qué objetivos marcarnos, somos nosotros los que lo hacemos.
Un ejemplo clásico con las cuotas de los comerciales. Si un comercial consigue superar su cuota tratará de no vender mucho más, porque si vende mucho más se la subirán el año que viene y puede que no le vaya tan bien. El caso contrario, si un año va justo tratará de vender “lo que sea” aunque no esté alineado con lo que hace su organización.
Los OKR también aportan medición, y esto en organizaciones donde apenas se miden cosas lo vemos como positivo. En mi experiencia, una vez me puse como objetivo crear “5 formaciones nuevas” en el siguiente año. A pesar de que ese objetivo se cumplió si lo piensas fríamente ¿Para qué? Puede que este año solo hicieran falta dos formaciones o hagan falta 15, eso dependerá del propósito de lo que nos encontremos.
El problema con los OKR es que primero estimamos lo que queremos que ocurra y después medimos si eso ha ocurrido pero no medimos lo que realmente importa ¿Estamos cumpliendo con nuestro propósito? La alternativa puede ser Evidence Based Management que pone el foco en medir lo que ha ocurrido para poder tomar decisiones.
Si estás buscando compañeros más motivados y que luchen por la organización, crea una organización de la que sentirte orgulloso por cómo ayuda al mundo no por cómo crece cada año. El otro día vi a un comercial haciendo un “call for candidates” con el argumento de “vente con nosotros que vamos a crecer un 40%”. Conozco muy pocas personas que han estudiado informática para ir a una empresa que vaya a crecer un 40%… buscamos hacer cosas que nos motiven, cambiar el mundo con la tecnología y ayudar a las personas gracias al software ¡Estos son propósitos que motivan!
Tabla de contenido
Entradas relacionadas
La delegación como herramienta de crecimiento5 (1)
Comentarios recientes