Un principio del Manifiesto Agile habla sobre la motivación, en su primera parte indica “Los proyectos se desarrollan en torno a individuos motivados.”. En algunos casos esto se ha interpretado pensando que las personas cuando se levantan por la mañana se asean desayunan miran al espejo y repiten “estoy motivado, estoy motivado, estoy motivado” y con esta plegaria consiguen un grado de motivación suficiente para afrontar esa jornada de trabajo. Por desgracia, en mi opinión, esto no funciona así. No nos podemos olvidar de la segunda parte del principio “Hay que darles el entorno y el apoyo que necesitan, y confiarles la ejecución del trabajo.” Hoy quería hablar sobre cómo se puede trabajar en la motivación de las personas.
Jurgen Appelo en management 3.0 habla de tres tipos de vectores para la motivación: factores de higiene, motivación extrínseca, motivación intrínseca. Vamos a pasar a detallar cada uno de ellos
Factores de higiene
Estos incentivos no consiguen añadir motivación, pero que sin ellas se consigue desmotivar. Aquí entran factores como luz, temperatura, ergonomía. En general no nos sentimos más motivados por que en la sala donde trabajamos haya una temperatura correcta pero cuando hace demasiado frío o demasiado calor esto nos afecta.
Recuerdo situaciones en las que el calor de la sala era insoportable y puedo asegurar que parte de nuestra jornada la pasábamos hablando de lo mal que estábamos y de lo único que teníamos ganas era de salir de la sala, es más, un compañero tuvo el coraje suficiente para llevar un termómetro y en el momento que la temperatura pasó del máximo legal apagó su ordenador y se fue. En su momento lo vi una locura, pero si todos hubiéramos hecho lo mismo posiblemente la situación se hubiera solucionado y hubiéramos vuelto a pensar en el proyecto en lugar de en el calor de la sala.
Motivación extrínseca
La motivación extrínseca es todo aquello que nos motiva debido a recompensas externas. Por poner algunos ejemplos: el horario, el salario, bonus, comida o café gratis, seguros médicos y un gran etcetera.
Estos elementos pueden aumentar nuestra motivación y normalmente son sencillas de implantar. Estos motivadores, si no se manejan bien, pueden incidir en que los equipos no tomen las decisiones que son más adecuadas para el producto que están realizando. Por ejemplo, si das un bonus al mejor empleado puedes hacer que las personas no decidan colaborar.
Otro caso se puede dar cuando se da un incentivo para motivar a los empleados a darlo todo en un proyecto que va mal. En algunos casos esto producirá que otros proyectos futuros vayan mal para buscar de esa manera el bonus.
Además se ha demostrado que en muchos casos si alguno de estos motivadores es eliminado su efecto es más perjudicial en la motivación que el beneficio que tuvo. Por ejemplo, supongamos que nos apuntamos a unas clases de Inglés y la profesora decide invitarnos a unos refrescos, esto aumentará nuestra motivación de acudir a clase, pero si esa profesora un día decide dejar de hacerlo posiblemente perderá algún alumno que considera que ha perdido algo. Si esa profesora nunca hubiera invitado a refrescos nadie tendría esa sensación de pérdida.
Con todo esto no quiero decir que no se deban usar estos motivadores. En caso de querer usarlos hay mucha bibliografía al respecto, por ejemplo en “managing for happiness”
Motivación intrínseca
Estos motivadores son los que no dependen de una recompensa externa. Por ejemplo, son los que consiguen que miles de personas corran una carrera popular de 10 Km sin ánimo de lucro. Ese tipo de motivación son más complicados de conseguir ya que no suelen ser homogéneos, por ejemplo en el caso de la carrera popular unos correrán por mejorar su salud, otros por un reto personal, alguno por reconocimiento social, etc.
Obviamente conseguir motivar al conjunto de una empresa de esta forma requiere conocer muy bien a las personas que trabajan en la misma y en muchos casos una acción encaminada a motivar a unos desmotivará a otros. Sin embargo estos motivadores son los más poderosos ya que cuando se consiguen accionar la motivación de las personas no depende de recompensas externas. Un ejemplo de estos podría ser dar libertad para que las personas elijan la forma de hacer su trabajo, ya sea la elección de la tecnología o cómo se organizan para hacerlo.
Para trabajar sobre estas motivaciones os recomiendo el modelo de CHAMPFROGS que propone management 3.0
En resumen la motivación se consigue cuando se trabaja en proporcionar un entorno motivador, para ello existen varios tipos de palancas que se pueden accionar; unas obligatorias, otras sencillas, otras complicadas pero cada una valiosa cuando se accionan de la forma correcta.
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Enhorabuena por el artículo compañero. Hay mucho terreno por explorar en el ámbito de las motivaciones.